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Abfindungsrechner - Wie hoch ist die Abfindung im Falle einer Kündigung?

Eine Vielzahl von Informationsangeboten, Apps und Webseiten locken mit einem „Abfindungsrechner“. Kann man sich auf die Ergebnisse verlassen?

Zunächst muss man sich mal darüber im Klaren sein, dass es nur einige Ausnahmefälle gibt, in denen ein Abfindungsanspruch besteht, nämlich bei
- einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG, in welcher der Arbeitgeber* selbst eine Abfindung i.H.v. einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr anbietet;
- einer ausdrücklichen Abfindungsregelung, die in einem Vertrag zwischen den Arbeits-, Betriebs- oder Tarifparteien geregelt ist; sowie bei
- einem arbeitsgerichtlichen Urteil, mit dem ein Arbeitsverhältnis aus besonderen Gründen aufgelöst wird, obwohl die Kündigung unwirksam ist.

In sonstigen Fällen, die den Regelfall darstellen, kann ein Arbeitnehmer* im Falle einer Kündigung einseitig nur deren Unwirksamkeit und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend machen. Einen Anspruch auf Abfindung haben Arbeitnehmer* in diesen Fällen nicht, solange sie sich diesbezüglich nicht mit dem Arbeitgeber* einig werden. Ohne eine solche Einigung kann auch keine Abfindung bei Gericht eingeklagt werden (Ausnahmen s.o.). Voraussetzung ist in diesen Fällen also der Abschluss eines Aufhebungsvertrags bzw. -vergleichs, in dem der Arbeitnehmer* gegen Zahlung einer Abfindung auf seinen Bestandsschutz verzichtet.

Warum werden Abfindungen gezahlt?

In erster Linie will ein Arbeitgeber* mit einer einvernehmlichen Einigung einen langwierigen Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung vermeiden bzw. beenden. Sollte sich nämlich herausstellen, dass eine Kündigung wegen der strengen gesetzlichen Anforderungen (z.B. im Kündigungsschutzgesetz) unwirksam ist, muss er den betroffenen Arbeitnehmer* weiter beschäftigen und das Gehalt bis zu diesem Zeitpunkt nachzahlen, auch wenn der Arbeitnehmer* nach Ablauf der Kündigungsfrist gar keine Arbeitsleistung mehr für ihn erbracht hat (Annahmeverzug).

Die Rechnung ist in diesen Fällen aber nicht ganz so einfach, weil sich der Arbeitnehmer* auf diese Nachzahlung anrechnen lassen muss, was er anderweitig verdient hat (oder hätte verdienen können, wenn er dies böswillig unterlassen hat).

Je kürzer die Kündigungsfrist ist, umso höher ist das rechnerische Risiko einer solchen Nachzahlungspflicht (ohne Arbeitsleistung) bis zur rechtskräftigen Entscheidung durch das Arbeitsgericht. Andererseits ist die Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Arbeitnehmer* während der laufenden Kündigungsfrist einen neuen Arbeitsplatz findet (und gar nicht mehr in den alten Betrieb zurückkehren will) bei längerer Kündigungsfrist höher.

Es kommt also für die Höhe einer Abfindung -anders als in den meisten Abfindungsrechnern- nicht in erster Linie darauf an, wie lange der Arbeitnehmer* bereits dem Betrieb angehört hat, sondern vor allem auf die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und seine Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt.

Neben den vorbeschriebenen Prozessrisiken des Arbeitgebers* können ihn weitere Umstände (wie z.B. betriebliche Gepflogenheiten, Vermeidung von öffentlichen Verlautbarungen, Vertraulichkeit, Verdeckungsabsichten oder schlichtweg Dankbarkeit und Fürsorge) dazu veranlassen, durch die Zahlung einer Abfindung eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer* zu erreichen.

Bei der Verhandlung einer Abfindung sind für den Arbeitgeber* erfahrungsgemäß folgende Kriterien ausschlaggebend:

1.Risiko eines Gerichtsverfahrens
- Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
- Grund der Kündigung (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt)
- Nachweisbarkeit des Kündigungsgrundes und ggfs. einer korrekten sozialen Auswahl
- Zustimmungserfordernisse (Betriebsrat, Integrationsamt etc.)
- Sonstige formelle Wirksamkeitsvoraussetzungen
- Erfolgsaussichten, Kosten und Dauer eines Gerichtsverfahrens

2.Betriebsinterne Erwägungen
- Notwendigkeit und zeitlicher Rahmen für Neubesetzung
- Einsparungspotential bei Wegfall des Arbeitsplatzes
- Geplante Umstrukturierungen oder Fusionen
- Auswirkungen auf das Betriebsklima bei Prozessverlust
- Finanzielle Lage des Betriebs, Budget
- Beispielwirkung für andere Arbeitnehmer*
- Betriebs- und Branchenüblichkeit

3.Person des betroffenen Arbeitnehmers*
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
- Zukunftsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt
- Würdigung der Leistungen und des Verhaltens
- Schädigungspotential und - bereitschaft

4.Außenwirkung eines Rechtsstreits
- Kunden, Geschäftspartner und Lieferanten
- Presse und Social Media

Für den Arbeitnehmer* geht es bei der Verhandlung einer Abfindung in erster Linie um die Frage, zu welchem „Preis“ er bereit ist, seinen Arbeitsplatz einvernehmlich aufzugeben und seine diesbezüglichen Rechte abfinden zu lassen. Hierbei sind neben den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage selbstverständlich auch seine beruflichen Wünsche und Perspektiven zu berücksichtigen. Will er nach der Kündigung nicht mehr bei dem bisherigen Arbeitgeber* arbeiten, oder hat er gar einen neuen Arbeitsplatz in Aussicht, wird er sich ggfs. dankend mit einer „Regelabfindung“ von einem halben Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zufriedengeben, selbst wenn die Kündigung evident unwirksam sein sollte.

Zusammenfassend kann folglich festgehalten werden, dass in der Regel
- eine Kündigung nicht automatisch einen Anspruch auf Abfindung auslöst,
die Zahlung einer Abfindung einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen beiden Arbeitsvertragsparteien bedarf, und
-die Höhe einer Abfindung von der konkreten Verhandlungssituation im Einzelfall und einer Vielzahl individueller Faktoren abhängig ist.

Die mathematischen Ergebnisse eines „Abfindungsrechners“ müssen folglich mit größter Vorsicht behandelt werden! Sie führen ggfs. zu falschen Vorstellungen und Erwartungen, die sich negativ auf die Verhandlung auswirken.

Letztendlich ist es Aufgabe des jeweiligen Anwalts, die einschlägigen Risikofaktoren und Verhandlungskriterien sorgsam auszuloten und hieraus eine ebenso geschickte wie umsichtige Verhandlungsstrategie für seine Mandantschaft zu entwickeln.

siehe auch
RA Henning Rabe v. Pappenheim
RVP-LAW

* Im Einklang mit den gesetzlichen Begriffen und zur besseren Lesbarkeit wurde in dem vorstehenden Text nicht gegendert, weshalb die verwendeten Bezeichnungen „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ stellvertretend für alle Geschlechter gelten sollen.